Denna guide ger praktiska steg för att tolka resultaten och använda dem på ett effektivt sätt. Här är en vägledning för att hjälpa dig att tolka de olika delarna av rapporten och använda resultaten effektivt.
1. Kandidatlistan – Rankning och poäng
När du öppnar kandidatlistan ser du en rangordning baserad på Potential. Denna poäng är en sammanvägning av tre huvudsakliga bedömningsområden:
Kvalifikation (35%) – Kandidatens svar på ja/nej-frågor kopplade till kravprofilen.
Beteende (40%) – Kandidatens svar på öppna frågor där du har möjlighet att lyssna på inspelade svar.
Personlighet (25%) – En självskattning av kandidatens arbetsrelaterade personliga egenskaper.
Poängen för varje kandidat visas tydligt, där högsta möjliga poäng är 10,0. Kandidater med högre poäng har i större utsträckning matchat de kriterier som satts upp i rekryteringsprocessen. I integrationerna med ATS(rekryteringssystem) så omvandlas oftast denna siffra till 100.
2. Kvalifikation (Grön kolumn)
Denna del visar hur väl kandidaten uppfyller de specifika kvalifikationskraven för rollen.
Poäng 10 betyder att kandidaten har svarat "Ja" på samtliga kravfrågor.
Lägre poäng innebär att kandidaten inte uppfyller alla ställda krav, men kan ändå vara intressant om andra bedömningar är starka.
Om kandidat har svarat Nej på en av Krav-frågorna så blir den diskvalificerad och därmed får 0.0 poäng, och blir då även Röd. Det påverkar även de andra scoren, dvs. även Potential blir 0.0 även om kandidat har Personlighet och Beteende.
Kvalifikation är en binär bedömning (ja/nej), vilket gör den enkel att använda som första filter. Om en kandidat har fått en låg kvalifikationspoäng bör du kontrollera vilka krav som inte uppfylldes och överväga om de är avgörande för tjänsten.
3. Personlighet (Lila kolumn)
Personlighetspoängen bygger på kandidatens självskattning av arbetsrelaterade egenskaper.
Skalan är 0–10, där en högre siffra innebär en starkare matchning med de önskade egenskaperna.
Eftersom personlighet är en självskattning och inte en objektiv mätning bör den användas som en indikator snarare än en absolut sanning.
En kandidat med en personlighetspoäng nära 10 har egenskaper som forskning visar korrelerar med generellt god arbetsprestation.
4. Beteende (Blå kolumn)
Beteendedelen baseras på inspelade svar från kandidaten. Här har du möjlighet att manuellt lyssna och bedöma hur kandidaten resonerar kring arbetsrelaterade situationer.
Denna del bedöms manuellt av dig som rekryterare och påverkar helhetsbetyget.
Kandidater med 0 har ännu inte bedömts i denna kategori.
När du lyssnar på svaren, notera struktur, relevans och exempel som kandidaten ger.
Om du väljer att göra en beteendebedömning kommer kandidatens totala poäng att uppdateras för att ge en mer komplett bild av deras potential.
5. Hur du använder resultaten i urvalsprocessen
Identifiera de starkaste kandidaterna: Börja med de högst rankade och gå igenom kvalifikation, personlighet och beteende.
Använd kvalifikationspoängen som en grundläggande filtrering: Om en kandidat inte uppfyller de mest kritiska kraven kan de uteslutas tidigt.
Lyssna på beteendesvaren: Detta ger dig en djupare förståelse av kandidatens tankesätt och resonemang.
Jämför kandidater på flera dimensioner: En kandidat med en något lägre kvalifikationspoäng men en stark beteendebedömning kan fortfarande vara aktuell för rollen.
Gör en slutlig bedömning: Baserat på hela bilden – kvalifikation, personlighet och beteende – avgör vilka kandidater du vill gå vidare med till nästa steg.
6. Vanliga frågor och missförstånd
Varför rankas en kandidat med lägre kvalifikationspoäng högre än en annan?
Det beror på att totalpoängen väger in både personlighet och beteende, inte bara kvalifikationer.
Måste jag lyssna på alla inspelade svar?
Nej, men om en kandidat har hög potential men en låg kvalifikationspoäng kan det vara värt att lyssna på svaren för att se om de ändå kan vara rätt för rollen.
Kan jag anpassa viktningen av kvalifikation, personlighet och beteende?
I dagsläget är viktningen standardiserad baserat på forskning, men du kan alltid göra egna manuella bedömningar utöver poängen.
Kandidaterna har endast poäng under 6.0(60)
De två automatiska scoren/bedömningar, dvs. Personlighet och Kvalifikation innebär att kandidat kan endast komma upp till 6.0(60) som max. Viktning som vi skriver om ovan leder till 60. Rekryterare behöver bedöma Beteende med för att kandidatens resultat ska komma över 6.0(60) samt ha möjlighet att komma till maxpoängen 10.0(100).
Genom att förstå och tolka Tengais resultat på rätt sätt kan du effektivisera urvalsprocessen, spara tid och säkerställa att du tar vidare de mest lämpade kandidaterna till nästa steg! Har du några frågor eller funderingar? Tveka inte att kontakta vårt supportteam för ytterligare vägledning.